人管所於115年4月24日邀請就任於遠雄營造人資副理的本所優秀畢業生林怡妏同學分享公司企業普遍面臨缺人的現況。

在企業經營現場，「缺工」幾乎成為多數主管共同的煩惱。當職缺長期招不到人時，外界往往第一時間將原因歸咎於人力資源部門，認為是 HR 招募能力不足。然而，真正深入分析後會發現，找不到人的問題，往往不是單一的招募失敗，而是組織內部多項因素交互作用的結果。

以實務經驗來看，企業長期缺人的背後，至少隱含五大結構性問題。首先是職務設計模糊。許多企業對於職位的核心任務、權責範圍與績效目標定義不清，導致求職者無法理解工作內容，也讓 HR 難以精準尋找合適人才。其次是用人條件脫離現實，企業希望以有限的薪資聘用具備多項專業能力、豐富經驗與跨領域技能的人才，卻忽略市場上此類人才的供給狀況。第三是薪酬與職涯吸引力不足，若企業無法提供具競爭力的薪資、完善的培訓制度與清楚的升遷發展，即使找到人才，也難以成功吸引與留任。第四是主管管理風格與人才期待的落差，現代求職者重視尊重、溝通與成長機會，若主管仍採取高壓或單向指令式管理，往往成為人才流失的重要原因。第五則是招募流程過於冗長，在人才競爭激烈的市場中，等待時間過長往往意味著優秀人才已被其他企業搶先錄取。

HR 不只是執行者，更是組織診斷者

因此，人資的價值不應只停留在刊登職缺、安排面試與處理行政流程。真正具策略價值的 HR，必須扮演組織診斷者的角色，從招募困境中洞察企業隱藏的管理問題。若 HR 的工作重心僅放在執行主管指令、擴大招募管道，或不斷修改 JD（職務說明書）卻未思考市場供需與組織策略，那麼 HR 仍停留在「執行者」層次；但若能主動分析問題根源、提出改善建議，便能成為企業經營的重要夥伴。

在遠雄營造服務的林怡妏學姊，便以實際經驗展現了「解決問題型診斷者」的人資角色。她強調，HR 不應被動等待主管提出需求，而是要主動與主管核對職務的核心任務，確認企業真正需要解決的問題是什麼。此外，她也善用數據進行溝通，例如分析履歷來源、錄取率、面試轉換率等指標，讓討論不再只是主觀感受。更重要的是，她會依據市場起薪與同業薪資水準，適時調整職缺薪資，提升企業的招募競爭力。

優化招募流程，提升人才體驗

人才是企業最重要的永續資本。企業若長期依賴高流動率、不斷重複招募新人，不僅增加招募成本，更會造成知識流失與組織效率下降。真正永續的人才策略，不只是補足人力缺口，而是建立良好的工作環境、完善的教育訓練及清楚的職涯發展制度，提高員工留任率與組織向心力。遠雄營造林怡妏學姊分享，人資應以解決問題的角度重新思考招募流程，例如依據市場薪資調整職缺待遇、透過數據分析提升招募效率，以及縮短面試至錄取通知的決策時間至一週內，降低優秀人才流失的風險。這些措施不僅提升招募成功率，更有助於企業建立長期且穩定的人才供應體系，展現永續經營的核心精神。

六個關鍵診斷提問

為了真正找出招募困境的根源，HR 可以透過六個關鍵問題進行診斷：

•     這個職位真正要解決的核心痛點是什麼？

•     市場上是否真的存在符合條件且願意接受目前薪資的人才？

•     企業的薪資結構位於市場的哪一個百分位？

•     履歷是卡在 HR 篩選端，還是主管評估端？

•     過去三個月面試後婉拒的真實原因是什麼？

•     從面試到發出 Offer 的決策流程，能否縮短至特定天數內？

這些問題的目的，不是為了追究責任，而是透過系統化分析，找出影響招募成效的關鍵環節。

把「找不到人」當成組織體檢

對於人力資源管理研究所的學生而言，林怡妏學姊也給予一項重要建議：透過實習了解社會的真實樣貌，評估自己是否適合人資職涯，並找到未來的職涯起點。人資工作看似以「人」為核心，但實際上更需要結合商業思維、數據分析與跨部門溝通能力。

最後，企業必須重新理解「找不到人」的真正意義。它不只是招募數字上的缺口，更可能反映組織制度、管理文化、薪酬策略與決策流程的問題。當 HR 能夠從每一次招募困境中進行診斷與改善，便不再只是填補人力缺口的執行者，而是推動組織成長與轉型的重要推手。換句話說，每一次『找不到人』，其實都是一次檢視組織健康度的機會；而真正優秀的 HR，能夠透過這場體檢，協助企業找到更長遠的人才競爭力。

（人管所供稿）